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FRUIZIONE DI BENEFICI NORMATIVI E CONTRIBUTIVI E RISPETTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Chiarimenti dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Categorie: Lavoro e Previdenza

Tags: rispetto,   contrattazione collettiva

Con la circolare n 7 del 6 maggio 2019 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro affronta nuovamente il tema del rispetto della contrattazione collettiva stipulata dalle parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale perché un datore di lavoro possa legittimamente fruire di benefici normativi e contributivi. 

Come noto, tale obbligo è previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge 296/2006, disposizione in vigore ormai da molto tempo e sulla quale l’INL torna di nuovo per fornire ulteriori chiarimenti a vantaggio degli ispettori che operano sul territorio. 

In particolare, si precisa come il rispetto della contrattazione leader vada inteso a livello sostanziale, per cui gli ispettori dovranno entrare nel merito dei trattamenti normativi/economici effettivamente riconosciuti ai lavoratori, verificando che: 

  1. il ricorso ad un contratto leader NON sia meramente formale, ma lo stesso sia puntualmente applicato;
  2. pur in presenza dell’applicazione di un contratto non sottoscritto da parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, il datore di lavoro riconosca comunque ai lavoratori trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti dal contratto leader. 

Si tratta di considerazioni che abbiamo già avuto modo di sottolineare in passato relativamente all’applicazione dei nostri CCNL - leader in quanto sottoscritti da associazioni comparativamente rappresentative a livello nazionale - ma che opportunamente l’INL fa bene a richiamare soprattutto per arginare il problema di una concorrenza sleale giocata sul costo del lavoro attraverso contratti in dumping. 

Peraltro, seppur non richiamato dalla circolare, il rispetto non formale del CCNL leader nei modi sopra indicati, è condizione stabilita ormai da molti anni su più fronti dal legislatore, che l’ha introdotta nel nostro ordinamento per una serie di altri motivi: per arginare nel caso dei soci-lavoratori di cooperativa l’impiego appunto di contratti pirata (art. 7, comma 4, legge 31/2008); per determinare le retribuzioni su cui calcolare i minimi contributivi INPS (art. 1, comma 1, legge 338/1998); per determinare il costo del lavoro nell’ambito degli appalti pubblici (artt. 23, comma 16, e 97 decreto legislativo 50/2016); riconoscere la contrattazione collettiva legittimata a declinare e/o integrare le disposizioni inerenti le diverse tipologie contrattuali (art. 51 decreto legislativo 81/2015). 

Nel riportare fedelmente a vantaggio di chi legge la norma specificatamente in esame sottolineiamo come, il datore di lavoro, per fruire dei benefici sia chiamato a rispettare tanto il CCNL quanto la contrattazione di secondo livello (territoriale/aziendale), oltre che a possedere un DURC positivo. “A decorrere dal 1°luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. 

Pertanto, ribadisce INL lo scostamento da contrattazione leader determinerà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti dal datore di lavoro. 

Ciò detto, la circolare contiene un’interessante precisazione circa l’esclusione dei trattamenti sottoposti anche solo parzialmente a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (es. welfare aziendale) dall’eventuale valutazione che gli ispettori saranno chiamati ad effettuare per accertare se quanto effettivamente riconosciuto ad un lavoratore sia comunque in linea con quanto previsto dalla contrattazione leader. 

In sostanza, si vuole evitare che un datore di lavoro possa sostenere di garantire il rispetto dei trattamenti previsti dai contratti semplicemente attraverso l’erogazione di beni e servizi in luogo del trattamento retributivo previsto dal contratto di riferimento. 

Questa possibilità/fungibilità non può essere praticata indistintamente, ma per essere legittima deve essere espressamente disciplinata dalla contrattazione e ai sensi del TUIR può riguardare esclusivamente un determinato paniere di beni/servizi – art. 51, commi 2-4.  

In ALLEGATO la Circolare INL

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