DLGS 104/2022 - COMUNICAZIONE AI LAVORATORI DI CONDIZIONI E NORME DI LAVORO

A seguito dell’emanazione della Circolare n°4/2022 del 10/08/2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, emanata per fornire alcuni chiarimenti in merito agli ulteriori obblighi informativi verso i lavoratori introdotti dal Dlgs 104/2022, il servizio Giuslavoristico di Confcooperative ha redatto la seguente analisi dei punti salienti di questo primo intervento dell’INL.

 

1.    LA CIRCOLARE N.4/2022 DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO 

Esaminiamo ora la circolare Inl, seguendone i punti che integrano quanto già comunicato con le nostre precedenti circolari.

Anticipiamo che chi si aspetta spiegazioni risolutive rimarrà deluso. L’Inl è però l’ente che commina le sanzioni e quindi è importante conoscerne gli orientamenti.

 

Campo di applicazione 

Su questo punto non sono forniti chiarimenti particolari, salvo il dilungarsi relativo ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive (aspetto peraltro completamente residuale).

Ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere.

L’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova quindi applicazione:

·         laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro pattuito pari o inferiore alla citata media delle tre ore settimanali, la prestazione abbia comunque superato detto limite. In tal caso, a partire dal primo giorno lavorativo della settimana che determina il superamento della media, troveranno applicazione tutte le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 104/2022;

·         laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla citata media, lo stesso non sia stato predeterminato. Ciò è peraltro esplicitato dallo stesso decreto ove si chiarisce che “la presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro”.

 

Modalità di comunicazione delle informazioni 

L’Ispettorato entra nel merito della informazione con modalità elettronica. Vengono forniti questi esempi di comunicazione:

·         e-mail personale comunicata dal lavoratore,

·         e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore,

·      messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.

Bisogna sempre specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”. Si tratta della previsione della legge che non solo deve essere adempiuta, ma per l’INl anche comunicata al lavoratore. 

Viene precisato che la disposizione sulla durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni non ha sanzione. In mancanza di documentazione si ritiene che gli obblighi di informazione siano omessi e quindi saranno applicate le sanzioni previste dall’art. 19 comma 2 del Dlgs. n. 276/2003.

 

Modifiche al D.Lgs. n. 152/1997 

Sono di qualche interesse alcune puntualizzazioni che riguardano le agenzie di somministrazione e non direttamente i datori di lavoro[1]. 

Segnaliamo, ma si tratta di una omissione nella nostra precedente circolare, che nell’ambito del punto r), oltre all’indicazione degli enti e degli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro (informazione peraltro inutile a nostro parere), deve essere riportata qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso. 

La circolare tenta un recupero della possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato (ipotesi non più presente nella legge).

Al lavoratore devono essere fornite con la consegna del contratto individuale di lavoro alcune informazioni essenziali (ad esempio orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.).

La relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

Come evidente, non si tratta di una grande semplificazione.

 

Termini per la consegna delle informazioni 

L'obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

a)    del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b)    della copia della comunicazione obbligatoria.

La seconda forma contiene soltanto una minima parte delle informazioni e che quindi è necessario predisporre e consegnare un ulteriore documento. 

Si segnala, e quindi si ammette implicitamente una duplicazione di norme, che questa disposizione è in linea con l’identico obbligo, già previsto dal citato art. 4-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 181/2000 prevedendo, in caso di inadempimento, la medesima sanzione contenuta al primo periodo del comma 2 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 276/2003, oggi riformulato dall’art. 5 dello stesso D.Lgs. n. 104/2022 (da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004). 

Ai fini degli adempimenti e dell’irrogazione delle sanzioni, la nota riprende i tempi di consegna della documentazione:

• all’atto dell’assunzione le informazioni essenziali (si veda l’esempio riportato nel punto precedente);
• entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa le informazioni non fornite in precedenza;
• entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa (cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo) le informazioni cui alle lettere g), i), l), m), q) e r).

A parte la specifica sul 3° punto (peraltro contenuta nella legge), su cosa è essenziale ci si deve basare sugli esempi forniti.

L’Ispettorato trae queste conclusioni. Il datore di lavoro/committente è sempre, comunque, tenuto a consegnare al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto (non è specificato quali sono i contenuti essenziali) o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, andando incontro alla sanzione di cui al comma 2 dell’art. 19 D.Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa consegna di tali documenti.

Tuttavia, nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

Si tratta di vedere come saranno valutate le omissioni all’atto dell’assunzione. Cioè se i 7 giorni siano comunque considerati un termine di “riparazione” purché una comunicazione minima sia consegnata oppure se entrerà nel merito delle informazioni fornite.

 

Ulteriori obblighi informativi 

La nota entra nel merito degli obblighi dei committenti per contratti di collaborazione coordinata e continuativa e di prestazione occasionale (articolo 54bis Dl n. 50/2017). La legge specifica che l’obbligo si pone nei limiti della compatibilità (articolo 1 comma 5 Dlgs 152/1997).

La “compatibilità” deve essere accertata caso per caso e cioè in relazione alla tipologia di prestazione effettivamente richiesta. 

Per le attività di collaborazione coordinata e continuativa devono essere fornite le informazioni delle lettere da a) a f) dell’articolo 1 comma 1 del Dlgs. n. 152/1997. Ci sono perplessità sulla lettera d) relativa a inquadramento, livello, qualifica, che non ha senso rispetto a collaboratori, ma forse l’attenzione è stata posta più alle collaborazioni dirette dal datore di lavoro più che a quelle “normali”.

Solo per memoria ricordiamo che nella precedente circolare avevamo ipotizzato che la compatibilità riguardasse le lettere a) c) e) m) n) r).

Rispetto ai contratti di prestazione occasionale l’Ispettorato compie una scelta imprevista: i contenuti della comunicazione sono costituiti dalle informazioni contenute alle lettere da a) ad e) del comma 17 dell’articolo 54-bis[2].

È vero che il comma 17 prevede che le informazioni del comma stesso siano trasmesse al lavoratore, ma l’articolo 1 comma 4 del Dlgs 151/1997 (come modificato dal Dlgs 104) si riferisce alle informazioni dello stesso articolo 1. L’interpretazione rende più semplice la vita dei committenti e quindi la assumiamo.

Anche in questo caso si ribadisce che le informazioni devono essere trasmesse in formato elettronico o in forma cartacea al lavoratore prima dell'inizio della prestazione. 

Anche la violazione di quanto previsto dal comma 5 è soggetta alla sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004.

 

Trattamento sanzionatorio 

La sanzione amministrativa pecuniaria, come anticipato più volte dalla nota, è da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Come accennato sopra, ed è una delle novità della nota, rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. Viene anche ribadito che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

La diffida non consente però al datore di lavoro di integrare le informazioni omesse evitando la sanzione, ma “soltanto” di sanare l’inadempimento entro 30 giorni pagando la sanzione minima.

 

Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati 

Su cosa significhi “utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” non è fornito alcun chiarimento.

Riportiamo di seguito la tabella contenuta nella nostra precedente circolare.

Anche in caso è prevista la diffida, salvo che in caso di violazione per più di 10 lavoratori in quanto la legge esplicitamente esclude il pagamento in misura ridotta.

 

Violazione – Dlgs 152/1997	Sanzione amministrativa pecuniaria
Articolo 1 commi 1-4	da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato
Articolo 1bis commi 2, 3 2° periodo, 5	per ciascun mese di riferimento, da 100 a 750 euro
Se violazione per più di 5 lavoratori	da 400 a 1.500 euro
Se violazione per più di 10 lavoratori	da 1.000 a 5.000 euro (non ammesso il pagamento in misura ridotta)
Articolo 1bis comma 6 2° periodo	da 400 a 1.500 euro per ciascun mese

 

Prestazione di lavoro all’estero 

In merito a questo tema segnaliamo una imprecisione della nostra precedente circolare.

I commi 1 e 2 dell’articolo 2 del Dlgs. n. 152/1997 disciplinano due casi diversi.

Il comma 1 si occupa delle prestazioni di lavoro all’estero, come quelle rese, ad esempio, in regime di distacco transnazionale.

Oltre alle informazioni previste per la generalità dei lavoratori subordinati, devono essere fornite, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all'articolo 1, comma 1, nonché le seguenti ulteriori informazioni.

• il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
• ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
• le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
• l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco. 

Il comma 2, invece, riguarda più in generale i lavoratori inviati in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, ai quali il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all'art. 1, comma 1, nonché le ulteriori informazioni di cui al comma 1, lettere a), b), c) e d). 

L’articolo 2 non si applica al personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, né ai lavoratori marittimi ed ai lavoratori della pesca.

 

Modifiche degli elementi informativi 

Anche la mancata comunicazione per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza della modifica di qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 del Dlgs 152/1997 (che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo) è soggetta alla sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

 

Comportamenti ritorsivi del datore di lavoro 

L’articolo 13 del Dlgs. n. 104/2022 prevede una sanzione amministrativa da 5.000 a euro a 10.000 euro per i datori di lavoro che adottano comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui al presente decreto e di cui al Dlgs 152/1997.

La competenza a raccogliere le denunce e ad irrogare la sanzione è dell’Inl.

La nota evidenzia che il presupposto per l’applicazione della sanzione non è costituito dalla semplice violazione degli obblighi di cui al D.Lgs. n. 104/2022 e al D.Lgs. n. 152/1997 ma dalla presenza di comportamenti ritorsivi o che “determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti”, circostanza che il personale ispettivo sarà pertanto chiamato ad accertare e supportare con adeguati elementi probatori.

 

Disposizione transitorie 

In merito al disallineamento temporale (entrata in vigore 13-8-2022, possibilità di richiedere i dati per i lavoratori in forza l’1-8-2022), l’Ispettorato conviene che la lettera della norma non sembra interessare direttamente i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022. La soluzione è però originale: rispetto a questi rapporti trovano comunque applicazione i medesimi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori che fondano la novella normativa, cosicché anche questi ultimi possono richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.

A supporto di questa affermazione l’Inl non cita alcuna norma. A parte questa polemica, è opportuno che i datori forniscano i dati a tutti i lavoratori che ne facciano richiesta.