DECRETO LEGISLATIVO 104/2022: LE PRIME INDICAZIONI DALL’INL

Il Servizio Sindacale Giuslavoristico di Confcooperative fornisce un ulteriore approfondimento sui contenuti del decreto legislativo n. 104/2022 emanato ad inizio agosto e in vigore dal 13 agosto 2022, tenuto conto delle prime significative indicazioni fornite con la circolare n. 4 del 10 agosto u.s. dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero.

Confcooperative aveva sollecitato la pubblicazione tempestiva di indicazioni operative, anche alla luce del particolare momento e della mole di adempimenti per imprese e intermediari legati a questo provvedimento che, dando attuazione alla Direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, introduce nuovi oneri a carico dei datori di lavoro relativamente all’obbligo di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulla relativa tutela.

Prima di esaminare puntualmente i contenuti della circolare, due sono gli elementi rilevanti e di valore aggiunto rispetto al dettato normativo:

§  la precisazione che la disciplina di dettaglio delle informazioni da trasferire al lavoratore può essere richiamata anche attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali, purché gli stessi gli siano contestualmente consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali;

§  la possibilità che per i rapporti instaurati tra il 2 ed il 12 agosto u.s. – periodo non coperto dal legislatore(2) - i lavoratori possano chiedere per iscritto, al pari di quelli con contratti già avviati alla data del 1 agosto 2022, l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro in linea con le novità normative, secondo un principio generale di trasparenza e parità di trattamento che non può essere disconosciuto (richiesta che come prevede la norma dovrà essere riscontrata da ciascun datore di lavoro entro 60 giorni).

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      Campo di applicazione

La circolare richiama l’ampliamento dell’ambito di applicazione definito dall’art. 1 del decreto a cui va ora riferito il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela: al contratto di lavoro subordinato (in tutte le forme e le articolazioni, compresi quello intermittente) e al contratto di lavoro somministrato, si aggiungono quelli di collaborazione etero-organizzata con prestazione prevalentemente personale e continuativa (art. 2, comma 1, Dlgs 81/2015), di collaborazione coordinata e continuativa propriamente detti (art. 409, n. 3, c.p.c.) e di prestazione occasionale (articolo 54-bis Dl 50/2017).

Pur con alcuni distinguo l’applicazione riguarda anche i lavoratori delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici, i lavoratori marittimi e della pesca, i lavoratori domestici.

L’Ispettorato si sofferma quindi sui rapporti di lavoro esclusi da tale ambito di applicazione - ovviamente quelli autonomi, ma anche quelli di agenzia e rappresentanza commerciale -  concentrandosi in particolare sulla fattispecie prevista dall’art. 1, comma 4, lettera b), in base al quale le disposizioni contenute nel decreto non interessano rapporti caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo  di durata pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive, rilevando per tale media il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese. Per l’esclusione devono ricorrere entrambi gli elementi di pre-determinatezza e di effettività, dovendosi verificare il fatto che per tale rapporto sia stata stabilita prima dell’inizio del lavoro una quantità garantita di lavoro retribuito e che la stessa non superi poi, all’effettivo svolgersi della prestazione, la suddetta media delle 3 ore settimanali, pena l’applicarsi delle disposizioni contenute nel decreto in esame.

 

      Modalità di comunicazione delle informazioni

Il datore di lavoro, come previsto dall’art. 3 del decreto, per assolvere gli adempimenti informativi potrà avvalersi del cartaceo o di una comunicazione in formato elettronico, come ad esempio – puntualizza INL – una e-mail personalizzata comunicata dal lavoratore, l’e-mail aziendale fornita dal lavoratore, ma anche il caricamento dei relativi documenti sulla rete intranet aziendale previa consegna della password personale al lavoratore.

Tali informazioni devono comunque rimanere accessibili al lavoratore ed essere conservate dall’impresa, avendo cura il datore di lavoro di mantenere prova della loro trasmissione/ricezione fino a 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro (non esiste alcun regime sanzionatorio ad hoc in caso di mancata conservazione di tali informazioni, la cui omessa o incompleta trasmissione al lavoratore è però soggetta, come si vedrà più avanti, ad uno specifico regime sanzionatorio).

 

      Informazioni sul rapporto di lavoro (modifiche al decreto legislativo n. 152/1997)

Con l’art. 4, il legislatore ha riformulato e integrato gran parte delle norme contenute nel decreto legislativo n. 152/1997 e soprattutto ha notevolmente ampliato gli elementi oggetto di comunicazione andando in particolare ad aggiungere - come evidenziato da INL – quali nuovi oneri informativi che incombono sul datore di lavoro:

§  l’identità dei co-datori, parti del contratto, in caso di codatorialità;

§  per i dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena nota;

§  il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

§  il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

§  gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

§  ulteriori elementi richiesti qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (si veda successivo specifico paragrafo dedicato a questa eventualità);

§  un maggior dettaglio sui tempi di lavoro in ragione della prevedibilità o meno della prestazione lavorativa, fornendo in alternativa:

i)     in caso di totale o prevalente prevedibilità, una programmazione dell’orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09.00 alle 18.00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;

ii)    diversamente, in presenza di modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, un’informativa sulla variabilità della programmazione del lavoro, sull’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e sulla retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, su ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, sul periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia pattuito e consentito dalla tipologia contrattuale, sul termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico.

Sebbene il nuovo testo normativo in vigore non contempla più l’ipotesi di adempiere agli obblighi citati rinviando alla contrattazione collettiva utilizzata e alle norme di legge, abbiamo già anticipato che la circolare INL opportunamente recupera e legittima la possibilità, peraltro prevista nel testo della direttiva europea, che la disciplina di dettaglio delle informazioni da trasferire al lavoratore possa essere richiamata anche attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali, purché gli stessi gli siano contestualmente consegnati o messi a disposizione secondo le prassi aziendali.

Fermo restando che l’obbligo informativo al capo del datore di lavoro presuppone comunque, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa,  la consegna al lavoratore alternativamente:

a)     del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b)     della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro;

e che quindi il lavoratore in quella sede – secondo INL - risulterebbe già informato sui principali contenuti degli istituti soggetti ad informativa (es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana, importo retribuzione mensile per numero di mensilità), la cui disciplina di dettaglio potrà essere rinviata alla contrattazione collettiva.

Fatto salvo che alcune informazioni - es. diritto alla formazione, durata dei congedi, contratto collettivo applicato - potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa, in caso di mancata o incompleta consegna del contratto individuale o della copia di comunicazione obbligatoria il datore di lavoro risulterà sanzionabile decorsi 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa con l’irrogazione in tal caso di una ammenda da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato (trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del decreto legislativo n. 124/2004).

Laddove intervenisse qualsiasi variazione rispetto alle informazioni rese nell’ambito degli obblighi di comunicazione, laddove però si tratti di un cambiamento che “non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”, il datore di lavoro sarà tenuto a comunicarla entro il primo giorno di produzione dei relativi effetti, pena l’applicazione della medesima sanzione in caso di mancata o incompleta comunicazione (ammenda da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato).

Come anticipato, gli obblighi informativi qui analizzati riconducibili al rapporto di lavoro si applicano, in quanto compatibili (puntualizza la nuova norma), non solo per i contratti subordinati anche alle collaborazioni e alle prestazioni occasionali: rispetto  questo profilo INL declina questo concetto di compatibilità precisando quali sono le informazioni sicuramente dovute dal datore di lavoro al lavoratore in caso di collaborazione coordinata e continuativa e di collaborazioni etero-organizzate - da lettera a) a lettera f) del nuovo art. 1, del decreto legislativo n. 152/1997- nonché quelle in presenza di contratti di prestazione occasionale – contenente sostanzialmente gli stessi dati che il committente trasferisce già all’INPS in base alla disciplina vigente attraverso la comunicazione preventiva.

 

      Ulteriori obblighi informativi in presenza di datori di lavoro che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Fatta salvo quanto previsto dall’art. 4 della legge n. 300/1970 in materia di impianti audiovisivi e altri sistemi di controllo a distanza dei lavoratori, il decreto ha introdotto l’onere per il datore di lavoro di fornire tutta una serie di informazioni e informative qualora si utilizzino sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati “deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.

Si tratta di sistemi non meglio precisati, nemmeno da INL nella sua circolare, che pongono una serie di interrogativi applicativi (ad esempio sul coordinamento tra queste disposizioni e le comunicazioni obbligatorie – già in vigore - da rendersi ad esempio in caso di lavoro intermediato da piattaforme digitali ai sensi del DM Lavoro n. 31/2022).

In primo luogo, il datore di lavoro, in aggiunta alle informazioni sul contratto di lavoro viste nel paragrafo precedente, dovrà indicare al lavoratore tutta una serie di elementi piuttosto puntuali (es. aspetti del rapporto sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi; scopi e finalità degli stessi; loro logica di funzionamento; principali categorie di dati e parametri utilizzati eventualmente anche per una valutazione delle prestazioni; misure di controllo; dettagli sul livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza, etc.).

In secondo luogo, il lavoratore, anche per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, potrà accedere a tali dati richiedendo ulteriori informazioni, diritto rispetto al quale il datore di lavoro è tenuto a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Nel rinviare ad una prossima nota esplicativa dell’Ispettorato per un’analisi più dettagliata di questa disciplina, la circolare ribadisce che - come previsto dal legislatore - le informazioni e i dati vanno comunicati “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”.

Sul fronte sanzionatorio, la norma ha previsto un’ammenda da 100 a 750 euro - soggetta a diffida ex art. 13 D. Lgs. n. 124/2004 - per ciascun mese in cui un lavoratore svola la propria attività in violazione degli obblighi informativi in questione, sanzione formulata “per fasce”, il che comporta un incremento del suo importo: da 400 a 1.500 euro se la violazione interessa più di 5 lavoratori e da 1.000 a 5.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori (ipotesi quest’ultima per cui non vale il pagamento in forma ridotta e quindi la procedura di diffida).

Si applicherà invece una sanzione da 400 a 1.500 euro (anch’essa diffidabile) per ciascun mese in cui si verifica l’omissione, qualora le medesime informazioni e dati non vengano comunicati contestualmente – come previsto dal legislatore – anche alle RSU/RSA o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

      Prestazione di lavoro all’estero

Rispetto alla completa riformulazione dell’articolo 2 del decreto legislativo 152/1997 relativamente alle prestazioni di lavoro all’estero - come operata dall’art. 4 del decreto in esame - la circolare richiama le novità introdotte in relazione alle ulteriori informazioni (es. paese di destinazione, durata, valuta della retribuzione, etc.) che il datore di lavoro deve fornire, per iscritto e prima della partenza, sia in caso di distacco transazionale sia più in generale per i lavoratori inviati in missione per un periodo superiore a 4 settimane consecutive.

 

      Misure di tutela e comportamenti ritorsivi del datore di lavoro

Rispetto alla parte finale del provvedimento, dedicata come noto alle varie misure di tutela - tra cui le eventuali garanzie di protezione e le formule per la conciliazione  - in favore di un lavoratore che voglia far valere i propri diritti di informazione e le altre disposizioni in vigore, INL si sofferma in particolare sull’art. 13 precisando come il presupposto per l’applicazione del regime sanzionatorio (di competenza ovviamente del medesimo Ispettorato) non si configura soltanto con violazione degli obblighi, ma in presenza di eventuali comportamenti ritorsivi o portatori di effetti sfavorevoli nei confronti di lavoratori e loro rappresentanti, fattispecie quest’ultima che verrà punita con un sanzione da 5 a 10 mila euro.

In ALLEGATO la Circolare INL n. 4/2022